Het risico op ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen neemt toe. Uit recente cijfers van het UWV blijkt dat het aantal reorganisaties op het hoogste niveau in tien jaar ligt. Tegelijkertijd stijgt het aantal mensen in de WW. Toch is het beeld niet uitsluitend somber: in veel sectoren blijft de vraag naar personeel bestaan.

Die combinatie – meer reorganisaties én een nog altijd krappe arbeidsmarkt – zorgt voor een opvallende dynamiek op de arbeidsmarkt.

Bedrijven grijpen sneller in

Door stijgende kosten, internationale onzekerheid en veranderende marktomstandigheden kiezen bedrijven vaker voor herstructurering. Vooral in sectoren als industrie, zakelijke dienstverlening en delen van de retail worden arbeidsplaatsen geschrapt.

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen gaat het om structurele veranderingen binnen een bedrijf, zoals omzetdaling, automatisering, reorganisatie of het sluiten van vestigingen. Het gaat dus niet om individueel disfunctioneren, maar om het vervallen van functies.

Werkgevers hebben daarbij twee mogelijkheden: een ontslagaanvraag indienen bij het UWV of werknemers een vaststellingsovereenkomst aanbieden.

Vaststellingsovereenkomst steeds vaker ingezet

In de praktijk kiezen werkgevers regelmatig voor beëindiging met wederzijds goedvinden. Met een vaststellingsovereenkomst bij bedrijfseconomische redenen wordt een formele UWV-procedure vermeden.

“Werkgevers willen snelheid en zekerheid,” zegt Jan Pieter Smit van MijnOntslagjurist. “Een UWV-procedure kost tijd en vraagt uitgebreide onderbouwing. Met een vaststellingsovereenkomst kan een reorganisatie sneller worden afgerond.”

Volgens Smit onderschatten werknemers daarbij soms hun positie. “Bij bedrijfseconomisch ontslag ligt het initiatief vrijwel altijd bij de werkgever. In dat soort situaties is de wettelijke transitievergoeding meestal het uitgangspunt van de onderhandelingen.”

Transitievergoeding als basis

Werknemers die worden ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen hebben in principe recht op een transitievergoeding. Die bedraagt een derde van het bruto maandsalaris per volledig dienstjaar.

Bij een vaststellingsovereenkomst is de transitievergoeding juridisch niet automatisch verplicht, omdat het dienstverband met wederzijds goedvinden eindigt. Toch wordt deze vergoeding bij reorganisaties doorgaans als basis gehanteerd.

“Een eerste voorstel is niet altijd het eindbod,” aldus Smit. “Zeker wanneer een werkgever een formele procedure wil vermijden, bestaat er vaak onderhandelingsruimte.”

Afspiegelingsbeginsel en herplaatsing

Bij een ontslagprocedure via het UWV gelden strikte regels. Werkgevers moeten het afspiegelingsbeginsel toepassen als meerdere werknemers uitwisselbare functies vervullen. Daarbij worden ontslagen verdeeld over leeftijdscategorieën en geldt het principe ‘last in, first out’.

Daarnaast moet worden onderzocht of herplaatsing binnen de organisatie mogelijk is. Pas als dat niet het geval is, kan ontslag worden toegestaan.

Bij een vaststellingsovereenkomst vindt die toetsing vooraf niet plaats, wat werknemers voor een belangrijke afweging stelt.

Arbeidsmarkt blijft in beweging

Ondanks de toename van reorganisaties is de arbeidsmarkt niet stilgevallen. In sectoren als techniek, zorg en ICT is nog altijd sprake van personeelstekorten. Veel werknemers vinden daardoor relatief snel nieuw werk, al duurt dat gemiddeld iets langer dan in voorgaande jaren.

Volgens arbeidsmarktdeskundigen wijst dit op een afkoelende maar nog steeds dynamische arbeidsmarkt.

Als de economische onzekerheid aanhoudt, verwachten experts dat het aantal bedrijfseconomische ontslagen verder kan oplopen. Tegelijkertijd blijft de kans op nieuw werk voor veel werknemers aanwezig.

Voor werknemers betekent dat een dubbel beeld: meer risico op baanverlies, maar ook nog steeds mogelijkheden om opnieuw aan de slag te gaan.